前段时间写了一篇团队激励的文章，今天再来说说“惩罚”的话题。
有一次跟一个雷厉风行的管理者聊天，聊到了员工管理的话题。他很苦恼的说，他的下属平时工作态度还算挺不错的，对公司也有一定的归属感。但经常有个让他很恼火的情况，就是他在安排了一件事之后，下属没有深入思考就反馈说做（或解决）不了。但在他看来，那些都是非常容易解决的事情！
所以，这位老板跟我探讨：这个情况下，是否应该惩罚这个员工？
这个问题暂且先放一边，我们来看一下另外一个问题：就是下属说问题无法解决，上位者应该怎么办？
我的看法是，有些问题下属说无法解决，可能是因为下属没有意识到他们可以申请更多的资源来解决，也可能是下属没有深入寻找问题的根源而导致无法解决。这个时候若作为管理者，应该分清楚不能解决的问题的根源，针对不同情况作出不同的判断，并引导员工调整自己的思路。当然，如果是老板，可能方式可以更粗暴一点：不干，gun！
作为管理者，如果只是简单粗暴的采取惩罚措施，可能并不能真正解决问题。
说说以前我经历的一件事。
背景以前有一个下属，平时表现很不错，积极、主动、很少犯错。
但有一周，她负责的系统出现好几起漏测bug，而且严重程度很高。找她了解完情况后得知，原来她刚跟男朋友分手，所以这几天工作不在状态，测试的时候甚至都搞不清楚自己到底在做什么。
这种情况应该怎么处理？
应该惩罚吗？没有处罚的话，这名员工还可能多少心存愧疚，如果处罚了，反而可能会怨恨我和公司不近人情。出了这种事，公司和领导一点都不关心她，同情她，反而惩罚她。如果他对公司产生了不满的情绪，以后表现是不是可能更差？
应该放任不管吗？这名员工虽然平时表现还不错，但如果大家都像她这样，出了质量问题也没有任何惩罚，可能以后还会出现这种情况，那质量就没法保证了。如果其他下属出了问题，也找一些我无法核实的借口怎么办？
要不就警告一次，然后象征性的罚一点现金？
可这样的惩罚手段真的有用吗?
惩罚以后，事情会变好吗？ 能保证以后不会再出现这个情况吗？
处罚的目的是什么？处罚的目的，应该是警示员工，让员工不再犯类似的错误，是这样吧？
回过头来想，假若我对这名下属进行惩罚，能阻止她再犯类似的错误吗？不能吧。说句不好听的，假设她下次又出现感情问题，她能放下感情问题然后集中精力到工作中来？显然不太现实。
从这个角度想，只期望通过惩罚措施来避免类似问题的出现，是不现实的。
既然惩罚这名员工达不到我们的目的，我们应该怎么做？
怎么办？这个问题现在已经转化成：我应该怎么做才能减少或避免下属出现这个问题。
假设某个下属再次出现这样的情况，如果继续让他负责当前的工作，可能无论我平时怎么强调质量、认真工作都没有用，因为绝大多数人在那种情况下都无法控制好自己的情绪。所以有两个选择，换一个人来暂时替代他的工作，同时加强检验。
后来，我在组里宣布了这样一个制度：当经历重大变故无法很好的完成当前工作时，主动跟我反馈，可以申请调休或申请其他工作。我来重新调整工作安排。否则，因为个人原因导致出现质量事故，按公司要求进行处罚。
读到这里，可能有读者会疑惑：会不会有员工借这个理由来怠工啊？
我觉得不用担心。作为一个管理者，手下是什么样的人，我还是能掌握一些情况的。如果真有人想钻制度的漏洞（或者经常性出现“重大变故”），这个人也就不合适工作了。而且，如果申请调休，是没有工资的，正常人都不会在这个制度上犯浑的。
总结员工犯了错，我们习惯性思维就是对员工进行惩罚。但不要忘记，惩罚不是目的，改善问题和减少以后出错概率才是处罚的目标。如果两个目标都无法实现，处罚就没有作用。要求员工实现自己根本无法实现的目标只会激起员工的反感。管理者在对员工做出惩罚时，需要时刻牢记这个原则。
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