去年初找工作的时候，被问到一个问题，如何提高团队的执行力。当时就这个话题写过一篇心得《测试团队管理-执行力》。回头再读那篇文章，感觉还是有些片面，所以今天再来谈谈这个话题。
那段时间我一直在思考一个问题：到底怎么做才能建立好的工作氛围？因为想要一个积极高效的团队，势必要有一个良好的工作氛围。之前带过的两个团队中，其实部门里的工作氛围还不错，但如果让我回答这个问题，我也回答不出个所以然来。所以我希望改变这种靠“直觉”管理的状态，总结出一套支撑自己管理的理论系统。
分享一下这段时间的学习和思考所得。
正文《道德经》里有一句话：“失道而后德，失德而后仁，失仁而后义，失义而后礼。夫礼者，忠信之薄而乱之首”，也就是道家常说的“道德仁义礼”。我觉得这五个字背后所蕴含的手段就是建立良好企业文化的钥匙！说说我的理解。
道：就是规律法则，万物运行需要的法则。放到工作中就是“选择正确的人以正确的方法做正确的事”。
德：根据万物运行的法则让万物各得其所。在工作中可以理解为公平的工作氛围，让人安心做事。
仁：宽厚、不斤斤计较。可以理解为富有人情味的工作氛围，让员工认同公司。重点是长远的合作。
义：利益交换，讲究互惠。放在工作中就是及时的物质奖励，重点在于短期兑换利益。（多用于解决异常的问题。）
礼：规则制度、流程、岗位职责。（用于保障基本的运行，前面那篇文章中偏重于这方面）
在我看来，这五种手段既有高低层次之分，也是一个不可分割的整体。所谓有层次，意思是这五种手段不是完全平等的，并且高层次的标准丧失后低层次的标准就很难继续维持，甚至会导致情况继续恶化；说是一个整体，是因为我们需要综合利用多种手段来把员工团结在一起，毕竟有人贤愚，每个人的目标也各不相同，这是我们管理必须承认的客观事实。
细说一下它们的层次之分。我觉得这五种手段中代表合理原则的“道”和合理分配的“德”最为重要，它们决定了大的管理氛围。而“仁”是从长期的、感情的手段吸引人才；“义”是用短期的、物质的手段吸引人才；对于一般的员工则是通过“礼”，也就是基本的职责和制度来管理他们。说它们有高低之分，是因为如果没有了基础的“道”和“德”，“仁”“义”“礼”就会变成假仁假义、繁文缛节。（直白点说，就是如果不遵守“道”，不用正确的方法做事，那些规则制度就会束缚大家的工作，“礼”不就成了繁文缛节？如果连员工应得的都不给，这种仁义不就是假仁假义吗？）
说这五种手段是一个整体是因为如果没有“道”的正确方法，任何努力都是缘木求鱼；没有“德”的公平回报，就无法保持长久稳定；没有“仁”的宽厚给员工情感满足、长期的归属感，可能就会失去一些重要人才；没有“义”的物质激励、互惠互利，我们就难以灵活的利用可以利用的力量实现自己的目标；没有“礼”明确职责和规章制度，使每个人都能发挥自己的作用，就无法让大量的员工变成一个高效的团队。缺少其中任何一个手段都可能降低管理的效率，所以从这个角度来说，这五种手段是一个整体。
分别来说说怎么在实际管理中运用这五种手段。
道“道”是合理的原则，这个原则既包括选人、用人的原则，也包括做事的原则。选人用人的时候，我们要根据人的特点使用人，最大限度的发挥人的价值。做事的时候，也要根据事情的特点，选择合适的方法去做。
我从自己的管理经验中得到的一个教训就是每个人的爱好和个性都是不同的，我们不要逼着老牛快跑，也不要让骏马耕地，让老牛耕地、让骏马快跑才符合道。这样，管理会比较容易出成绩，下面的人也没有那么多痛苦！
有的领导总是要求下面的人提高执行力，不要找任何借口，要无条件的执行。但很多时候，他的要求可能根本不实际。经常挂在嘴边的一句话是这得你自己想办法，如果什么事都麻烦他，还要你干什么！ 我只能说，合乎常理才是管理的不二法则，违背这个原则肯定是做不好管理的。
有必要说的一个情况是，有的团队里提倡多学习，经常搞一些知识分享（参考我的这篇文章“工作中学习”）。可能这些团队里的人也觉得挺好的，因为有成长嘛。但我觉得，公司不是培训学校，是创造价值的地方。员工也不是要参加全能比赛，他们需要为公司创造价值，同时获得自己的回报。从价值创造的角度来说，我们没必要让员工什么都去学，还是应该立足于每个人的特长和爱好，再结合公司和团队的需要有针对性的进行培训。这才符合道的做法。否则大家都去学习，谁创造价值呢？没有创造价值，员工又从哪里获取收入呢？
德以前看诛仙传，有一句话印象深刻“天地不仁以万物为刍狗”。受小说里的影响，很长一段时间我都以为这句话的意思是绝情绝义。后来发现自己对这句话理解有偏差，这句话的意思其实是，要按事物内在的规律办事，也就是我们所说的“德”，让万物各得其所，而不要人为地按自己的喜好去分配。这种不偏不倚、不徇私情的做法容易被别人认为缺乏人情味，而我认为这种做法事实上是大仁，是对所有人最公平的大仁！其实，除了少部分自认为跟领导关系好的人，大多数人还是觉得公平最好。毕竟一部分人得到的太多了，其他人应该得到的就无法保障。所以，大多数人还是会支持有德的领导，支持公平的环境。
公平真的存在吗？
从员工角度来说，很多人都觉得自己得到的比应该得到的少，觉得不公。这是人之常情。每个人心中都有自己的一杆秤，而且很难平衡。 作为管理者，需要做的就是尽力营造公平的氛围就好了。
仁什么是仁？比如说去工作上出了问题，大家都推卸责任，领导能考虑到公司混乱的现状，能明白出错虽然于理不合但情有可原，选择不追究，这就是仁。下属工作能力欠缺，领导不放弃他，而是能跟她一起找问题的根源，推动问题的解决，这也是仁。
一个团队里面，如果管理人员播下了宽厚的种子，建立起感情的纽带，这个种子就会生根发芽、发展壮大。成为组织风气，上升到公司的层面就是企业文化的一部分。本来是公司对员工宽厚，会发展成员工对员工宽厚。但是如果公司对员工刻薄，员工也会对其他员工越来越刻薄。这就是风气的作用。
义“义”是希望双方互帮互助，互惠互利的，这是物质利益的纽带。具体到管理中来，就是要根据员工实际为公司所做的奉献给与应有的回报。工作做了之后，大家最关注的的问题就是回报，最担心的的问题也是付出了没有回报，有的人因为得不到回报而不愿意付出，在公司混日子，最终公司和员工双输。人才不愁没地方去，得不到合理的回报，他们也是最早选择离开的人。没有人才的公司最终也难以发展。马云有一句话挺火，“员工之所以离开公司，要么是心里委屈了，要么是钱没给到位”说的就是这个意思。
义虽然不像仁那样让人感到舒服，但也不失为一种解决问题的方法。
需要注意的是，单纯的物质激励还是要控制使用。如果企业或者团队习惯用等价交换来管理，很容易导致目标短期化，企业或团队运行的成本也会升高。所以，“义”是一种手段，但是要谨慎使用。
礼礼是让每个人都尽到自己的本分，是通过完善流程、制定明确的岗位职责来实现的。明确了岗位职责，很多基础的事情就可以按照制度办，降低沟通的成本。
不过现在有的企业过于看重制度，以为一个好的制度可以解决一切问题，也有的领导看到事情没人管就觉得岗位职责不够明确，热衷于制定岗位职责，想当然的认为每个人都做好自己的事情就可以了。
事情真的这么简单吗？
最直接的一个问题，员工的岗位职责真的能明确吗？能覆盖公司的全部的工作吗？
根本不可能实现，这和不能完全依赖KPI来评估员工是一个道理！工作是变化的，岗位和职责在一段时间内都是静态的。
话说回来，如果出了事情，而每个人都认为自己没有问题，在这个时候如果管理者只想着明确岗位职责，加强考核，问题能解决吗？最大的可能是只会让员工讨厌这个管理者！
出了事，先安定人心是最重要的，人心安定了，再定下粗略的职责，以后再逐步细化，深入下属中间，找到志同道合的人，寻求他们的支持、给一些物质激励刺激工作积极性。仁、义、礼这几种手段结合使用，才能扭转局面，走向安定。然而最终长远稳定，还是需要“道”和“德”，做对事情，选对人，给出合理的回报。这就是建立健康的工作氛围所需要努力掌握的五种手段。
总的来说，礼只能解决基本的问题，很多复杂的、边缘的、跨部门的问题都是难以通过明确岗位职责来完成的。这些问题必须有人站出来解决，而这些事情又很难明确规定由谁解决，必须是能够解决的人自己自愿出来解决。而如果公司希望有人自愿出来解决问题，就必须做好前面的道、德、仁、义这四点。做好了这些，形成了良好的工作氛围、积极的企业文化，这些事情都会有人去解决的。否则，光靠领导去推动，光是协调都累死了。
如果真到了一定要先明确了职责大家才做事的程度，这个公司的管理就已经站在悬崖边上了。可以试想一下，这个组织中的仁爱、忠诚、守信等品德已经何等薄弱了。而这是将要混乱的先兆！这就是《道德经》说礼是忠信之薄而乱之首的本意。
结束语想成为一个合格的管理者必须像大自然中的河水一样，首先要接受道德仁义礼的堤坝的约束，不能肆意妄为导致决堤。还要有不断向前的精神。流水不腐，也只有不断追求自我提升才能让管理者保持活力！只有管理者保持活力，企业才能保持活力！
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