最近有一个朋友入职一家创业公司，成为该公司的测试负责人。在开心之际也迎来一个问题：就是作为一个新晋的测试主管，应该怎么开展工作才能尽快体现自己的价值，以及体现测试部的价值？
话题有点大，比如如何制定部门规划、流程规范，如何使用KPI，如何提升人员素质，如何打造团队文化和凝聚力，如何提高执行力......所以我觉得有必要围绕着测试部建设这个话题，把自己的一些心得整理成一个系列。
今天分享的话题，也是这个系列的第一步：即如何组建测试团队？
几年前，我作为第一个测试人员入职一家处于创业起步阶段的公司，负责组建测试团队，随着公司业务的发展，测试部的人数也从1个发展到了5个。那段时间我的收获也堪称巨大，所以我给这个朋友的第一个建议是，好好把握现在这个机会，因为这样的机会真的很难得。这样的机遇可以让一个人近距离的了解到高层的想法和关注点（更多好处可以看我的另一篇文章《如何当测试经理》），在高层身边做两年工作，可能比在一个测试经理下面做4年的收获还要大。初做测试主管/经理，肯定会遇到各种各样的困难，比如工作不受重视，比如背黑锅被领导骂个狗血淋头（参考我的另一篇文章《测试人员如何避免背黑锅？》），不过话说回来，觉得工作累，也说明你走上坡路。同时我也觉得，一个人在工作中进步最快的时候，就是被领导批评的时候。拿我自己来说，在我的团队中，如果我批评一个人，起码说明了我觉得他还有价值，还愿意带着他往前走，如果不批评了，可能就是我已经决定放弃他了。
言归正传，说一说怎么组建团队吧。
合适的阶段招合适的人一般来说创业公司组建测试团队的时候，肯定没法招很多人，无论是成本还是创业现状都不允许。如果是我的话，我会根据业务的需要，先招收几个手工测试人员，最好是那种能直接上手干活的，先满足公司的需要，干出业绩是进行后续工作的基础。另外招人的时候一定要招跟自己处在统一战线的，如果觉得不合适，尽早淘汰。
之后再随着业务的发展需要，考虑招收性能、自动化、安全方面的人才。当然，创业公司一般没有招专职性能、自动化甚至安全方面的专才，一般来讲，招1-2个有这方面工具使用经验的即可。
有必要的话我也会考虑招个实习生，培养他做一些QA的工作，来协助我做一些流程优化、bug预防、质量提升方面的工作。也会让他兼职着部门配置管理员的工作，承担测试环境的维护、bug管理工具的维护等。
当我的团队发展到10个人的时候，我会考虑招1-2个测试开发，帮助测试小组写一些测试工具，以及搭建、推广和优化自动化测试框架。在小城市测试开发不好招，若有可能，可以招个开发替代，但是招来以后要培训使他具有其他非程序设计方面的知识，这样可以和其他测试员更好的互相补充。
总之，作为负责人，就需要对测试小组要承担的任务，以及完成这些任务所需的技能做出规划，根据规划来组建团队。我也深深体会到录用决策是测试负责人最重要的决策，录用不合适该工作的人，是经理能做出的最差的决策，可能要长时间忍受这种错误的后果，所以要想方设法录用好的员工。 关于面试时的建议可以看一下我其他的文章《面试集锦》。
在招人的时候，我的建议是多招一些能人，毕竟我们的名额真的不多。也许有些测试主管或者经理会担心，如果招的的人太出色，自己的位置可能会受到威胁。对于这样的情况，我的建议是招一些某些方面比你强的人，但综合能力不如你的人。
在初期，作为主管/经理肯定要自己承担一些具体的测试工作，而且要承担主要模块或者有技术含量的测试工作——按照当初我的情况，每天80%的时间都投入在具体的测试工作上。
多带团队做一些重要的有挑战的项目，带领团队做项目的能力也是测试负责人的核心能力。多通过一些具体工作来指导自己的下属，培养他们的思维和技能。说到底，出来打工跟着你干，一是为了谋生，二是为了谋发展。发展有两个方面，一个是职位的晋升，一个是技能的提升。 测试部一般都不大，职位晋升相对来说难一些。更多的人还是更看重技能的提升，特别是年轻的员工。
某些不那么重要的项目可以安排给新人去做。我带人的时候有个“习惯”，就是是让他们多碰钉子。因为不想手下的人只会傻干活，如果哪天我手下的人出去以后被人当做只会傻干活的人，那么我觉得自己也挺失败的。
慎重对待其他小组转岗过来的人我遇到过这样的情况，即某个同事在开发组中待不下去了，然后申请转岗到测试部，后来发现带他挺累的。
的确，有的人虽然在其他小组中没有干出成绩，但在测试中做出很大成绩，但是这样的人真的不多。说句可能不恰当的话，本来大多数人就认为测试工作没技术含量，如果继续接受“失败者”，只会越让测试部摆脱不了这样的印象。所以，在没有把握的情况下还是拒绝被其他小组拒绝的人为好，即使这是免费的“礼物”（这种调岗不会抢了现有员工的饭碗，也不会占用新员工录用名额），但是人头数一多，下一次想申请录用新人时就有困难了（你刚刚得到人了，为什么还要？）。
另外，其他人也会觉得测试人增加了，那么能力和工作量也应该成比例的增加。如果有了新工作，而新测试员又不能承担，只会增加小组其他人的工作负担。久而久之，影响团队士气和凝聚力，得不偿失。
对于我来说，相比个人的学历和工作经验，我更看重这个人是否真正有能力完成我交代的工作，但这一条通过传统的1-2个小时的面试很难得到准确结果，所以我建议测试的同行如果有时间可以整理一下自己的博客（可以看看我的另一篇文章《博客即简历》）。
测试团队成员要有不同背景录用的测试员，背景尽量不要千篇一律。理想的情况是，测试小组成员要都有自己的强项，且彼此有很大不同。比如一个哥们的公司就录用过一个从没做过测试，但有其他工作经验的人，这哥们据说虽不会写用例，但思维发散度很不错，给他一个系统，发现的bug不比经验丰富的测试员差。所以说，如果使测试小组具有所需的能力，这样做会很成功。
录用热爱自己工作的人寻找热心的人，谨慎录用与过去的经理存在过节的人，尤其要小心对过去工作不满的人。说是非者必是是非人。
录用正直的人客户的信任是测试小组最重要的资产。 测试员的人格会影响客户的信任程度。
面试的时候让应聘者展示你期望的技能例如让应聘者根据某个开源系统写一份测试用例，或者找bug（利用非本公司编写的公开程序，一是为了防泄密，二来也是避免应聘者觉得面试官想得到免费咨询），再举一个例子，像知道面试者是否真的有总结习惯，可以看看他总结的东西（如果需要应聘者提供工作样本，得注意提醒他提供非保密的文档）；如果看面试者是否有上进心，就问问他看过什么书？
举得例子可能不恰当，但具有普遍意义。
听说过某些公司会让应聘者做一些逻辑题，或者脑筋急转弯。我不反对这么做，不过我也认为这么做并不能像有些人想象的那么能说明问题。 能做好这些题，并不意味着能做好测试，也许只意味着他更熟悉这种考试而已，换句话说，得分很低的人也许只是没有回答这些问题的经验，但可能很聪明，能成为优秀的测试员。
后记这篇文章几年前写的，可以看得出来文笔很稚嫩。不过内容还是有一些能借鉴的，也欢迎对部门建设有疑惑的同行私信我一起探讨团队建设的话题。