最近有人来咨询跟晋升选拔相关的问题，有测试经理，也有普通工程师，有人为组内的人才提拔而烦恼，也有人抱怨团队内的不公平。
因为各种各样的原因吧，比如立场问题、不了解情况、怕给出错误的建议....经常不好给一些具体的指导，说到最后，往往都变成了吐槽和开解。
正如很多公司靠“眼缘”招聘一样，很多公司里面，人才的选拔和晋升，也存在很多没道理和公平可讲的现象，靠打小报告上台，或者有能力的反而被排挤的现象并不少见 。
也许有人会奇怪，这种电视剧中情节，会发生在我们这个相对“简单质朴”的IT圈?答案是肯定的。
抛开这些负能量的话题不谈，今天说一个自己的经历，聊一聊对人才提拔的看法。
正文一个下属， 姑且称之为“小王”吧，性格踏实本分，话不多，工作认真负责，执行力强，在公司已经服务了三年多。几个月前因为原测试主管的离职，加上公司对他一贯以来的工作态度所认可，所以提拔他当了测试主管。
本以为，按照小王历来的表现，他会很快适应管理工作。但事实并非如此。
我发现小王对管理岗适应起来存在很大的问题，思维没有转变，管理技能学习的也很慢，经常发现工作没有安排下去。举一个例子，有一天早上，一台不急用的测试服务器坏了，他就花了半天多的时间去处理这台服务器的问题，而与此同时，他组里的几个人却都无所事事。
给我的感觉是，小王喜欢处理具体的事务，但对与人打交道并不上心。
于是同时，不久前招聘的一个员工小张（之前工作过的三家公司，都只有一年出头），却表现出了很好的管理潜力，于是我在跟双方沟通了解了一些情况之后，将小王安排去做了具体工作，小张提拔为测试主管。
说到这里，肯定有人会有疑问：
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小张一年跳一次槽，稳定性或者说忠诚度这么差，为什么要提拔他？万一刚把他教会了他又辞职，岂不是辛辛苦苦付出了那么多到头来却竹篮打水一场空？
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小王对公司这么忠诚，虽然现在学得慢，但只要学好了，就能得到一个稳定的基层管理人员。为什么不多给他一点时间呢？而且如果仅仅是因为小王学的慢就把他换下来，岂不是很容易冷了其他那些踏踏实实做事的员工的心？
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小王现在没表现好，是不是刚开始接触管理，还没适应的缘故？很多人刚开始做管理的时候做得都挺痛苦，不过慢慢上手之后就好了。所以是不是应该多给点耐心？
- 提拔了小张，小王怎么办，真的能继续留在公司吗？他乐意吗？
先把谁比较合适的问题放一边，首先从根源上考虑我们的问题。我们应该选择什么样的人做基层管理，标准是什么？
一个粉丝（测试经理）就这个问题给出了他的答案：稳定，对公司忠诚，做事积极，善于沟通。
我对此大致是认同的，给他补充了一些细节，最后我们就这个标准达成了一致：要对管理有兴趣，有一定的管理潜力。做事有责任心，有一定的职业道德。有一定的稳定性（像测试主管这个岗位干两年也是可以接受的。毕竟吗，就算那些承诺了很多的人，有几个真干满两年的？ ）。
标准明确了，那我们继续来比较一下两个候选人：
对管理的兴趣；
跟小张沟通的时候，他明确表示喜欢做管理，希望学一学管理的技能。
小王呢，跟他沟通后发现，他并不喜欢做管理。（需要特别说明的是，如果他喜欢做管理，也想做管理，只是欠缺经验的话，给他一些时间就好了。但如果他根本不喜欢管理很多人，不喜欢总是沟通、协调处理人的问题。这就不是时间可以解决的了）
积极性：
小张做事积极，经常看到他在工作完成之后主动去了解其他产品业务、帮助其他同事。
小王做事也积极，但是总是看到很多的工作都没有落实安排下去（比如上面提到的例子，有一个组的员工等待安排工作，他却先去修理服务器。我估计就算他安排了员工的工作，心里也是惦记着服务器的事情。）。这是什么原因？是因为欠缺经验吗？小王作为一个主管，最重要的事情是安排组员的工作，但他的兴趣不在这里，我认为这才是他管理水平难以提升的原因。
所以我调整了这个粉丝的选择标准，工作积极本身是没有错的，错的是不够明确。应该对管理工作积极、感兴趣才对。
稳定性：
小王的稳定性应该还是优于小张的。不过需要提一下的是，对于小张，虽然在他以前的工作经历中确实没有超过2年的，这的确让人担心他的稳定性。但这不代表他在现在的这份工作中也只能干两年，如果我们这里确实能够让他得到发展，他完全有可能在这里干得更久。关键是我们是否为员工提升了合适的发展空间，其实员工流失不一定是员工的问题，和公司也有很大的关系。
退一步来说，如果小张能够在3-6个月内掌握管理技能，管理好小组，不是还有一年半的时间不用担心他们小组的的管理吗。如果继续用小王，我觉得再给他3个月也不行。因为如果一个人对一件事没有兴趣，想做好太难了。
责任心和职业道德：
两者应该是差不多的。
所以综合比较，提拔小张还是很明显的选择 。
总结目标决定手段。在一般情况下，招聘的目标，是要找一个能够在这个岗位为公司创造价值的人。选拔人才需要围绕是否能够为公司创造价值进行。