当发现下属的工作缺乏进展，作为管理者，你该怎么办？
这个问题在试用期员工身上体现的会比较明显，很多上司会直接下一个该员工不能胜任工作的结论，笔者也曾在试用期被上级误解过，甚至连解释的机会都没有。
我的看法，处理问题的第一步永远都是了解情况。作为管理者，一个很大的忌讳是认为自己已经清楚情况了，根本不允许下属辩解，这样做更多的时候会导致无法了解问题的根源。每个人的立场都不同，有时确实因为下属有种种困难导致工作难以开展而领导不知道。所以，至少给下属一个解释的机会，了解了情况之后再作出判断。
在我的职业生涯中，遇到过很多缺乏经验，不能很好的胜任工作的下属，也遇到过一些有经验，但因为其他原因不能很好的胜任工作的员工。
我觉得人无完人，我们用一个人不能只用他的优点而苛求他没有缺点。很难有完全称职的下属，完全称职了，往往他们也会因为工作缺乏挑战而感到厌倦。
我会综合评估胜任不了工作的下属，如果只是稍有欠缺，我会很乐意帮助他们成长。
举个例子来说，我曾经提拔了一个毕业5年的员工做主管（他下面带了3个人）。这个员工的特点是做事认真，为人自律，热心肠。但脑子很“木”，给我的感觉是如果我不把一个事情说得特别详细，并且反复跟她确认，她就想不明白我究竟要她做什么，很可能做不好这件事。
于是我就会反复引导她多思考为什么，让她去主持一些会议，引导她多从不同角度思考问题，思考别人的关注点，可能从哪方面提出问题，又该如何回答。
在她出现被下属和其他部门领导质疑时，会给她支招去应对，帮她渡过类似的信任危机。
锻炼的机会给了几次之后，她给我的感觉就明显好多了，做事开始更灵活。
总之，我的一贯原则是，如果觉得下属胜任不了工作，上司做的首先应该是反思自己哪里可以帮到他，怎么去引导他提升。而不是直接下一个该员工胜任不了工作的结论。
当然，企业不是学校，没有那么多机会“试错”，作为员工，也得多充充电。
有的人觉得“屁股决定脑袋”，觉得只要自己坐上了领导岗位，给自己一段时间适应，一定可以做好。确实，这样的例子不胜枚举，但为什么是你呢？为什么要给你这样的机会？
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