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用心做好“鼓励式”管理

洁仔学编程
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你好,我是王利。今天我们来聊一聊激励这件“小事”。

我一直觉得做好激励这件事情对团队来说至关重要。它不仅可以赋予团队成员能量,还能让团队保持积极向上的氛围。在成为管理者之前,我是切切实实感受过激励带来的无限能量的。因为之前带我的老大也是这样对我的,这也影响了我后来做管理的风格和团队的氛围。

激励的力量

印象非常深刻的一次是我被公司安排做 Chromium 内核调研,需要跟老大做一个面对面的口头汇报。方式很简单,不用 PPT,就是在白板上画出调研模块的结构图和序列图。现在看来很简单的一件事,但当时内向的我却异常紧张,半天说不出一句话。在我以为要挨骂的时候,老大却亲自走上前帮助我梳理内容,还安慰我不要紧张。最后老大听完还出乎意料地给了我言语上的激励。

其实,作为一名主管,他本可以批评我一顿,让我回去重新准备的,但是他不仅没有这么做,反而是微笑着给我鼓励。我想如果换成我的话,是很难耐下心来配合一个思绪凌乱的人,用几个小时的时间去梳理一张序列的,但他却能做到。从那以后,我开始鼓起勇气主动在公开场合讲话,锻炼自己。从在座位上跟人讨论,到在会议室跟大家做技术分享,接下来的每一次汇报我依然很紧张,但是却一次比一次做得好。

也许那天的善意举动对老大来说不算什么,但对我影响却很深。所以一个好的管理者是可以通过自己的言行来激励员工的。

后来我也走上了管理岗位,开始带不同的人,开始打造我的团队,以同样的方式来对待我团队的成员。

我团队里就有这样一位前端工程师,做事十分踏实负责,所以在团队逐渐壮大需要一个小领导的时候,我首先想到的就是他,但当我把这个好消息告诉他的时候,他却百般推辞,觉得自己之前也没有做成过什么特别厉害的事儿,心里有一些自卑,觉得自己不适合当领导。但作为他的领导,我知道他并不是能力不够,只是需要一个机会证明自己而已。

这个时候就需要有人推他一把,激励他去做这件事,并且全力支持他,最后果不其然这项工作他做得非常出色,把前端团队管理得井井有条。

这就是激励的力量,让人战胜恐惧、自卑,发挥自己的长处。

激发正能量

那如何恰当地激励团队,激发团队的正能量呢?我主要从三方面来下功夫,一是做好授权工作,二是合理地分配机会,三是恰当由衷地赞美。下面我们一一看一下具体的实施方法。

授权

在职场中,权力既是责任的赋予,也是对能力的认可,更是职业成就感的重要来源。每一个有进取心的人,都会渴望通过更大的权利,接触更多的资源,做出更突出的业绩。

同时,授权不仅是对被激励人能力的认可和鼓励,也是对管理者自身工作的解放,一个更加有精力的人来帮助你完成工作,甚至有可能比你做得更好,他能成长,我更轻松,这是多么难得的双赢局面!

授权本质是延伸型管理,每一次授权其实都是为自己种下一颗能力延伸的种子,但要想收获坚实茁壮的左膀右臂却并不容易。我们应该如何做呢?我们一步步看。

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授权的第一步是观事察人。从事情的复杂度和人的能力成熟度出发,如果一个人可以连续两次做好一件事,就可以尝试把这个事全部交给他负责。如果你发现他的能力不足以支撑授权范围内的事务,但是又想去锻炼他,那可以从部分授权开始,同时做好风险预期与应对。

授权的第二步是真诚沟通,获得承诺。授权不是一厢情愿,如果被授权方根本不想获得授权,那授权也就没有意义了。我习惯的方式是一对一沟通,表达对对方的认可,要授予的权力和对未来工作的期望,以及接下来跟我的配合方式。这种方式很有效,用授权加上真诚,或认可或鼓励,我的小伙伴最终都可以跟我达成一致,激情满满地要把新的权力范围内的工作做好。

授权的第三步是公开授予。如果你打算授权给一个人,你就有责任公开地为他站台,让所有授权范围内的相关人员知悉,来保障对方在后续工作开展过程中可以顺利得到相关的资源支持,同时公开授权也可以让被授权人获得巨大的精神激励,从而更加积极地去完成相关工作。这一点是很多管理者容易忽略的,授予权力只是私下沟通,相关干系人却并没有知悉,被授权人工作起来处处碰壁,层层解释,不仅事情做不好,情绪也会受到影响。

授权的第四步是持续关注,适时介入。既然权力已经授予对方,那就不要过多地插手,要给对方足够的信任和支持;但权力也不是给出去之后就不管不问了,对方工作中遇到困难和问题得不到帮助和解决,只会让结果更糟糕。

我习惯的方式是建立两个沟通界面,**一个是前紧后松的周期性汇报,一个是高风险的超时汇报。**对于前者,刚开始以周会的形式了解对方的工作情况,如果越来越顺利,也可以双周或月度沟通,到最后只看结果不看过程。对于后者,提前设定一个问题时间阈值,比如高风险问题要及时通知我,最多一天问题没得到解决就必须让我知道。这两种方式相结合,既给了被授权者足够的空间,也可以保障授权范围内工作目标达成,同时也能够给被授权方足够的支持。

良好的授权是管理者放权自释的法宝,也是新人突飞猛进的催化剂。所以把授权做好,让团队的每一个小伙伴都可以独当一面,成为我们的三头六臂,是我们管理者要做且必做的管理动作。

机会

《英雄本色》中小马哥有一句台词“我等了三年,就是要等一个机会”,工作中,很多机会又岂止要等三年,努力常有,机会难得,所以机会对于被激励者来说有更加不同寻常的意义,会让他们倍加珍惜。

机会的类型特别多,需要根据被激励人的阶段性需要来确定给予哪种机会,比如独立负责某个项目或模块的机会,内外宣发的机会,或者跟老板吃饭,开会的机会。对于个人而言,抓住一次机会,可能会改变他的一生。而对于管理者来说,用好一次机会,就可以抓牢一个人的心。

职场中的机会如何分配呢?我的做法是“老人干新事,新人干老事,强者干大事,弱者干细事”。

新人干老事

所谓新人,是对业务产品不了解,对工作流程不清晰的岗位新人。对于新人来说,他们需要的是快速了解业务,了解应该怎样做好自身工作。从成熟的业务切入,可以帮助他们快速上手,产出结果,树立他们的自信心。

“老人”干新事

对“老人”来说,原有的工作方式已经重复了无数次,没有挑战也看不到成长,长期低水平重复劳动很容易造成能力停滞不前,或工作懈怠。而“新事”则可以重新焕发他们内心的兴趣和激情,但新事不一定是换领域,可以是用不同的思维,不同的方式去解决同一个问题。比如用自动化产品去替代原有的人工逻辑,用统筹整合的系统增效替代多点散布、单点增效的小工具、小系统等。

强者干难事

能力强的骨干人员已经成功完成了无数小事,他们需要的是有挑战,有成长,能建树,可以获得大回报的机会,所以优先把大的机会给强者,让他们攻坚克难,创造更大价值的同时,也可以最大化地激发他们内心的自愿度,成就他们下一阶段作为领头者和引路人的目标。

弱者干细事

一个公司总会有相对能力不那么强的人,对于没意愿没能力的同学,那可能最好的方式是与他一起找到感兴趣的岗位或工作,或者用竞争让他感受到市场的残酷,用低谷刺激他觉醒向上。

如果是有意愿有能力的同学,可以先安排小事,把小事做细,在处理小事的过程中一边感受成事之法,一边获得专业技能的提升。然后再从小事到大事,从易事到难事。这里可以用阿里的16个字箴言概括,“我说你听,你说我听,我做你看,你做我看”。如果你打算培养弱者,那言传身教是我尝试的各种方法中最有效的,但也是最费精力的。

赞美

千万不要吝啬一句小小的夸奖,也不要小瞧一句赞美的作用,任何人都无法拒绝发自内心的赞美。

由衷地赞美是激发正能量的最简单方式,它可以让被激励方瞬间享受到被认可的快乐,进而促进后续行动的良性循环。同时,公开的赞美也可以让团队价值观可视化,让所有人知道什么是被鼓励的,从而影响团队其他人的行为方向。

关于赞美,很多新手管理者可能用过,但却总是不得其法,夸不到点子上,甚至夸得有些做作,在这里我跟大家分享几个赞美的小技巧。

**第一,从实际出发,由衷地赞美。**如果你的赞美没有从实际出发,夸得太过,让对方一听就觉得你是在客套,那你最多也只能收获对方的敷衍一笑,夸得不足,没有达到对方的预期,那下次再遇到同样的情况,或许他就不会那么积极地行动了。只有从实际出发,真实地描述对方的行动和产生的价值,才会让对方觉得真实和被认可,付出获得了意义,才会促进对方继续重复这些优秀的行为。

想象一下,一位同学半夜接到线上问题,立刻爬起来排查,熬夜解决。第二天到了公司,你是什么也不说,还是说一句“辛苦了”了事,还是走到他跟前,拍拍肩膀,说“昨晚太惊险了,我以为你睡着了,没想到居然接通了电话,而且你还连夜解决了,太赞了!要不是你,咱们这次又得损失一大笔啊”。这就是赞美的差异,要赞美,更要由衷。

**第二,换一个角度夸人,让他听点不一样的。**有的时候你想要夸一个已经被夸过无数次的人,这个时候你再用同样的方式夸他,往往得不到想要的效果。这个时候你可以用“弱化常规夸奖+强化辅助夸奖”的形式,比如你要夸一个Linux内核专家,不管你怎么夸对方Linux的造诣,对方都没什么特别的感觉,但是如果你知道大多数内核专家的架构能力都很强,用“一直以来只知道你是linux内核专家,没想到你对设计模式和基础架构还研究得这么深”来夸奖对方,那结果就不一样了,他不仅会愉快地回应你,甚至还会跟你分享如何通过内核学习架构设计。

**第三,把赞美符号化,赞美可以很happy。**一开始我只是觉得团队同学做得好的时候,应该夸人家一句,权当是表达认可,但是气氛总是达不到我想要的效果。直到我有天刷抖音发现一个夸人的搞笑表情包时,我找到了好方法,模仿那个众人熟知的表情包中的动作和语气,举起右手,伸出大拇指,带着一句搞笑语气的“你真棒”,所有在场的人都会欢快地笑出声来。从那以后,“你真棒”就成了我们团队的日常,也成了我们的符号。

**第四,赞美➕标签,用赞美提高团队的影响力。**打造一个团队往往需要我们整合团队人员的能力,优势互补。标签化的赞美可以帮助你达成目标。如果你想要培养一位小伙伴做你管理的backup,那你可以多关注他的管理动作和行为,每每有好的表现,夸的同时加上这个管理标签,会不断强化对方对管理的信心。当他做的事情得到了认可,他就会在管理上付出更大的努力,当他付出的时间越来越多,解决的问题越来越多,他也就自然而然地成为了这个标签的承载者,背后的原理就是吸引力法则。

激励的形式多种多样,场景无处不在。如果你不知道如何通过激励手段调节团队能量,可以从下边这张图中找到一些灵感。

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你可能会发现,我始终在讲善意,那如何对待不用心,没有善意的行为呢?惩戒是需要的,但是更重要的是我们要从心出发,激发团队内心的善。团队同学行为中的恶,往往是我们管理者或者制度缺乏用心,缺乏善意造成的。

团队就好比一个大的能量池,正能量与负能量此消彼长,只有我们不断塑造个人能量,治愈负能量,激发正能量,这个能量池中的能量才会越积越多,团队成员才会浸润其中,不扶自直。当团队成员之间可以自我激发,优势互补,能量就会自然而然地在团队间流动起来了,无时无刻影响着每一个人,从而让我们的团队变得无坚不摧。

小结

团队是我们自己选的,我们的目标也是靠着团队实现的,对于团队里的每一个人,如果你觉得他只是一个工具,好用就用,不好用就可以丢了,那他就始终是一个工具,怎么样都不可能变成你的左膀右臂。但如果你能够把他放在心上,始终用期待和包容的眼光去对待,在迷茫之中能够给他指引方向,在困难之下能伸出援助之手,那你就有可能收获一颗闪耀的新星。

用心,相信你一定可以收获更好的自己,更理想的团队。

思考题

我的故事讲完了,不知道有没有哪个故事让你觉得似曾相识,如果有,我特别希望听听你的感受,如果你也有同样精彩的故事,我也希望你可以分享出来,同时你可以把这节课分享给你的朋友、同事,我们一起讨论,评论区见!

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